Reintegreren op taken met hoogste loonwaarde: praktische aanpak voor werkgever

Eind 2024 telde Nederland ruim 454.600 lopende WIA-uitkeringen, een stijging van 7,5 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Achter elk van die dossiers zit een beoordeling waarbij loonwaarde een centrale rol speelt. Toch is loonwaarde een van de meest verkeerd begrepen begrippen in het re-integratieproces: veel werkgevers denken dat het simpelweg gaat om het aantal gewerkte uren vermenigvuldigd met het oude salaris. Dat klopt niet, en die misvatting kan je duur komen te staan bij de RIV-toets van het UWV.

Sinds 1 juli 2024 is er een extra reden om hier zorgvuldig mee om te gaan. Het UWV heeft de tijdelijke maatregel Praktisch Beoordelen ingevoerd, die geldt tot 1 juli 2027. Bij werknemers die aan het werk zijn rond het einde van de wachttijd, baseert het UWV het arbeidsongeschiktheidspercentage niet meer op een theoretische schatting, maar uitsluitend op de feitelijke loonwaarde van het werk dat wordt verricht. Dat maakt de keuze voor de juiste taken tijdens re-integratie concreter en zwaarwegender dan ooit.

In dit artikel lees je hoe je als werkgever of HR-professional gericht reintegreert op taken met de hoogste loonwaarde, hoe je dat per periode vastlegt, en welke valkuilen je onderweg tegenkomt.

Wat is loonwaarde en waarom is het niet hetzelfde als gewerkte uren?

Loonwaarde is de economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van een werknemer. De geleverde arbeid wordt afgezet tegen de prestaties van een gemiddelde werknemer in dezelfde functie, en het resultaat wordt uitgedrukt als percentage van het normale loon bij die functie. Loonwaarde gaat dus niet over wat iemand theoretisch zou kunnen, maar over de economische waarde van wat daadwerkelijk wordt verricht.

Een veelgemaakte fout is te denken dat een werknemer die vier dagen per week werkt, automatisch 80 procent loonwaarde heeft. In werkelijkheid telt ook de kwaliteit van het geleverde werk en het werktempo mee. De formule die arbeidsdeskundigen hanteren, luidt: loonwaarde = normloon x percentage arbeidsprestatie x parttime-factor. De arbeidsprestatie is op zijn beurt de som van tempo, kwaliteit en netto werktijd per taak. Wie als werkgever alleen uren registreert en geen oog heeft voor kwaliteit en tempo, loopt het risico een te hoge loonwaarde te rapporteren. Dat kan bij de WIA-beoordeling een onaangename verrassing opleveren.

Praktisch beoordelen: wat verandert er voor jou als werkgever?

Tot 1 juli 2024 voerde het UWV bij werknemers met inkomsten uit arbeid zowel een praktische als een theoretische beoordeling uit. Met de invoering van Praktisch Beoordelen vervalt de theoretische schatting wanneer een werknemer aantoonbaar werk verricht aan het einde van de wachttijd. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt dan uitsluitend gebaseerd op de feitelijke verdiensten.

Dat heeft directe gevolgen. Verdient een werknemer meer dan 65 procent van het vroegere inkomen, dan komt hij of zij sowieso niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Verdient de werknemer minder dan 20 procent, dan is een IVA-uitkering mogelijk. De arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt daarbij of het werk passend is bij de beperkingen van de werknemer, of de verdiensten representatief zijn voor de feitelijk verrichte arbeid, en of het werk duurzaam kan worden uitgevoerd. Als werkgever ben jij degene die die onderbouwing levert, niet de bedrijfsarts.

Een hardnekkig misverstand is namelijk dat de bedrijfsarts de loonwaarde bepaalt. Dat is niet zo. Zowel het Arboportaal als de jurisprudentie zijn daar helder over: de werkgever is verantwoordelijk voor het vaststellen van de loonwaarde. De bedrijfsarts adviseert over belastbaarheid, maar de koppeling naar concrete taken en economische waarde is jouw taak.

Reintegreren op de hoogste loonwaarde: hoe pak je dat aan?

Reintegreren op taken met de hoogste loonwaarde begint met een eerlijke analyse van wat de werknemer nu al kan doen, en welke taken de meeste economische waarde vertegenwoordigen. Dat vraagt om een gestructureerde taakweging. Denk daarbij aan drie stappen.

Eerste stap: breng het volledige takenpakket van de functie in kaart. Welke taken horen bij de oorspronkelijke functie en wat is de relatieve waarde van elke taak binnen het totale functieplaatje? Sommige taken zijn tijdrovend maar leveren weinig loonwaarde op; andere zijn kort maar hoog in waarde. Wees daarin eerlijk en gedetailleerd.

Tweede stap: koppel de belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts aan dit takenoverzicht. Welke taken kan de werknemer, gelet op zijn of haar beperkingen, al dan niet uitvoeren? Welke taken zijn qua tempo en kwaliteit al haalbaar, en welke nog niet? Zo ontstaat een selectie van taken die de werknemer feitelijk kan vervullen.

Derde stap: sorteer die taken op loonwaarde en start de re-integratie bij de taken met de hoogste economische waarde. Zo maximaliseer je de gerealiseerde loonwaarde van meet af aan, wat zowel de werknemer als de organisatie ten goede komt en het re-integratieresultaat sterker maakt bij de beoordeling door het UWV.

Checklist taakweging en verslaglegging per periode

Een sterk re-integratiedossier staat of valt met gestructureerde verslaglegging. Gebruik de onderstaande checklist als leidraad voor elke evaluatieperiode, bij voorkeur elke zes weken conform de verplichting uit de Wet verbetering poortwachter.

• Noteer per taak: naam taak, aandeel in de totale functie (in procenten), en de loonwaarde die deze taak vertegenwoordigt.
• Leg vast welke taken de werknemer in deze periode feitelijk heeft uitgevoerd, inclusief het gerealiseerde tempo en de geleverde kwaliteit ten opzichte van een gezonde collega in dezelfde functie.
• Bereken de gerealiseerde loonwaarde op basis van de formule: normloon x arbeidsprestatie (tempo x kwaliteit) x parttime-factor.
• Beschrijf eventuele belemmeringen die het bereiken van een hogere loonwaarde in de weg stonden, en welke actie je hebt ondernomen om die weg te nemen.
• Noteer of de werknemer de taken duurzaam kan blijven uitvoeren of dat het gaat om tijdelijke re-integratietaken zonder structurele loonwaarde.
• Leg de evaluatie en bijstelling van het plan van aanpak vast, ondertekend door zowel werkgever als werknemer.
• Archiveer het actueel oordeel van de bedrijfsarts als medisch kader bij de vastgestelde loonwaarde.

Bewaar al deze documenten geordend per periode, zodat je bij de RIV-toets een helder, chronologisch beeld kunt presenteren van de stappen die zijn gezet en de loonwaardeontwikkeling door de tijd heen.

Wanneer is het re-integratieresultaat bevredigend?

Het UWV beoordeelt het re-integratieresultaat als bevredigend wanneer de werknemer ten minste 65 procent van de oorspronkelijke loonwaarde realiseert. Let op: dit is een ondergrens, geen streefwaarde. Als uit het re-integratieverslag blijkt dat de werknemer een hogere loonwaarde had kunnen realiseren dan hij of zij heeft bereikt, dan wordt het resultaat alsnog als niet bevredigend beoordeeld, ook als de 65-procentdrempel is gehaald. Dit betekent dat je als werkgever actief moet kunnen onderbouwen waarom niet meer is bereikt, en dat je die motivering per periode in je dossier hebt vastgelegd.

Het complete re-integratieverslag moet uiterlijk in de 93e verzuimweek worden ingediend, samen met de WIA-aanvraag. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loondoorbetaling. Voorkomen is hier echt beter dan genezen: een goed gedocumenteerd taakgericht re-integratietraject is de sterkste verdediging die je als werkgever hebt.

Reintegreren op taken met de hoogste loonwaarde vraagt om een bewuste aanpak van taakweging, periodieke registratie en heldere communicatie met de werknemer en de bedrijfsarts. Wie dit goed organiseert, bouwt niet alleen aan een sterk re-integratiedossier, maar geeft de werknemer ook de beste kans op een werkbaar en waardevol takenpakket.

Key takeaways

• Loonwaarde is niet hetzelfde als gewerkte uren: tempo, kwaliteit en netto werktijd per taak bepalen samen de economische waarde van het geleverde werk.
• Sinds 1 juli 2024 baseert het UWV de WIA-beoordeling bij werkende werknemers uitsluitend op de feitelijke loonwaarde, niet op een theoretische schatting.
• De werkgever is verantwoordelijk voor het vaststellen van de loonwaarde, niet de bedrijfsarts.
• Begin re-integratie bij de taken met de hoogste economische waarde: breng het volledige takenpakket in kaart, koppel dit aan de belastbaarheidsadvies en sorteer op loonwaarde.
• Leg per periode van zes weken vast welke taken zijn uitgevoerd, wat de gerealiseerde loonwaarde is en welke belemmeringen er waren, ondertekend door werkgever en werknemer.
• Een re-integratieresultaat van 65 procent loonwaarde is de ondergrens; als meer mogelijk was, beoordeelt het UWV het resultaat alsnog als niet bevredigend.
• Een loonsanctie van maximaal een jaar extra loondoorbetaling is te voorkomen met tijdige, taakgerichte en goed gedocumenteerde re-integratie-inspanningen.

Wil je weten hoe je de taakweging en verslaglegging in jouw organisatie structureel goed inricht? De arbeidsdeskundigen en casemanagers van Arbo Concern helpen je graag om dit proces stap voor stap op te zetten, zodat je met vertrouwen naar de RIV-toets kunt gaan.