Restverdiencapaciteit en loonwaarde: hoe UWV kijkt naar wat iemand echt doet

Eind 2024 telde Nederland ruim 454.600 lopende WIA-uitkeringen, een stijging van 7,5 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Achter elk van die dossiers zit een beoordeling waarbij twee begrippen een centrale rol spelen: restverdiencapaciteit en loonwaarde. Voor werkgevers, HR-managers en verzuimcoördinatoren voelen die termen vaak abstract. Toch bepalen ze rechtstreeks welke uitkering een medewerker ontvangt en, minstens zo waardevol, welke ruimte er is voor re-integratie.

Restverdiencapaciteit en loonwaarde worden in de praktijk regelmatig door elkaar gebruikt, maar ze betekenen iets wezenlijk anders. Restverdiencapaciteit is wat UWV theoretisch berekent: het bedrag dat iemand in theorie nog zou kunnen verdienen op de arbeidsmarkt, op basis van functies die passen bij de vastgestelde beperkingen. Loonwaarde is praktisch: wat iemand feitelijk produceert in het werk dat hij of zij nu doet, uitgedrukt als percentage van een gezonde collega in dezelfde functie.

In dit artikel leggen we beide begrippen helder uit, laten we zien hoe UWV de berekening stap voor stap maakt, en werken we dat uit met een concreet rekenvoorbeeld. Zo weet je als werkgever of HR-professional wat er op het spel staat en hoe je er proactief mee omgaat.

Wat is restverdiencapaciteit precies?

UWV heeft de wettelijke taak om te beoordelen wat iemand maximaal kan verdienen na gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Dat bedrag heet de restverdiencapaciteit. Het gaat daarbij niet om wat de medewerker nu daadwerkelijk verdient, maar om wat UWV vaststelt dat mogelijk is met de resterende mogelijkheden. Samen met het maatmanloon, het loon dat iemand verdiende vlak voor de eerste ziektedag, bepaalt de restverdiencapaciteit het arbeidsongeschiktheidspercentage en dus welke WIA-uitkering iemand krijgt.

Loonwaarde: de praktische tegenhanger

Waar restverdiencapaciteit theoretisch is, is loonwaarde praktisch. Loonwaarde is het bedrag dat iemand daadwerkelijk verdient met het werk dat hij of zij verricht, waarbij rekening wordt gehouden met de productiviteit ten opzichte van een volledig arbeidsgeschikte werknemer in dezelfde functie. Het verschil is groot: restverdiencapaciteit zegt iets over de arbeidsmarkt in het algemeen, loonwaarde zegt iets over de specifieke werkplek en de werkelijke bijdrage daar. Als een medewerker bij de eigen werkgever blijft werken tegen een lager uurtarief of minder uren, daalt de loonwaarde. Is die loonwaarde vervolgens hoger dan de eerder berekende restverdiencapaciteit, dan gebruikt UWV de loonwaarde als uitgangspunt voor het vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid.

De rol van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige

De beoordeling bij UWV verloopt in twee stappen. Eerst brengt de verzekeringsarts de beperkingen in kaart en legt die vast in de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML). Die lijst beschrijft wat iemand nog wel en niet kan, zowel lichamelijk als psychisch, op het gebied van onder andere aandacht verdelen, samenwerken en hand- en vingergebruik. Daarna neemt de arbeidsdeskundige het stokje over. Hij of zij beoordeelt op basis van de FML, werkervaring en opleiding welke functies de medewerker nog zou kunnen uitvoeren, en wat die functies op de arbeidsmarkt opleveren.

Voor die functieselectie gebruikt de arbeidsdeskundige het Claim Beoordelings- en Borgingssysteem (CBBS), een database van UWV met duizenden functies die een goed beeld geven van de Nederlandse arbeidsmarkt. Elke functiebeschrijving bevat informatie over werkomgeving, taken, werkuren, vereiste opleiding en werkbelasting. Het systeem ordent de functies op uurloon en aantal uren, zodat de arbeidsdeskundige gericht kan zoeken naar de hoogste loonwaarde die past bij de vastgestelde beperkingen.

Van drie functies naar één getal: de berekening

De arbeidsdeskundige selecteert minimaal drie passende functies met de hoogste uurlonen. Van die drie functies wordt het middelste uurloon genomen: dat is de restverdiencapaciteit. Dit bedrag vergelijkt UWV vervolgens met het maatmanloon via de volgende formule: (maatmanloon minus restverdiencapaciteit) gedeeld door maatmanloon, maal 100 procent. De uitkomst is het arbeidsongeschiktheidspercentage. Valt dat percentage tussen 35 en 80 procent, dan volgt een WGA-uitkering. Bij 80 procent of hoger volgt een IVA-uitkering. Onder de 35 procent heeft de medewerker geen recht op een WIA-uitkering.

Daarbij spelen ook uren een rol. De zogenoemde reductiefactor is de urenomvang van de geselecteerde functie gedeeld door de urenomvang van de maatman. Zowel het uurloon als de reductiefactor bepalen samen de uiteindelijke restverdiencapaciteit per maand. Een functie met een iets lager uurloon maar meer uren kan daardoor soms gunstiger uitpakken dan een functie met een hoger uurloon en minder uren.

Rekenvoorbeeld: Farida

Farida werkte als logistiek medewerker, 36 uur per week, tegen een uurloon van 16,50 euro. Haar maatmanloon bedraagt 16,50 euro maal 36 uur maal 52,2 weken gedeeld door 12 maanden, afgerond 2.574 euro bruto per maand.

Na twee jaar ziekte stelt de verzekeringsarts een urenbeperking vast van maximaal 24 uur per week. De arbeidsdeskundige selecteert drie passende functies in het CBBS:

• Functie A: magazijnmedewerker licht, 24 uur per week, uurloon 13,80 euro
• Functie B: scanoperator, 20 uur per week, uurloon 13,20 euro
• Functie C: informatiebalie, 24 uur per week, uurloon 12,60 euro

Het middelste uurloon is 13,20 euro (functie B). De reductiefactor is 20 uur gedeeld door 36 uur is 0,556. De restverdiencapaciteit per maand wordt dan: 13,20 euro maal 20 uur maal 52,2 / 12, afgerond 1.148 euro bruto per maand.

Het arbeidsongeschiktheidspercentage is: (2.574 minus 1.148) gedeeld door 2.574 maal 100 procent, dat is afgerond 55 procent. Farida valt daarmee in de WGA-categorie 35 tot 80 procent. Stel dat Farida bij haar eigen werkgever herstart in een aangepaste rol van 20 uur per week en daar feitelijk 1.050 euro per maand verdient, dan is haar loonwaarde lager dan de restverdiencapaciteit. UWV gebruikt in dat geval de restverdiencapaciteit van 1.148 euro als berekeningsbasis, niet het feitelijk verdiende bedrag.

Een veelgemaakte denkfout: uren zijn niet hetzelfde als loonverlies

Een hardnekkig misverstand bij werkgevers en medewerkers is dat het arbeidsongeschiktheidspercentage gelijk staat aan het percentage uren dat iemand minder werkt. Dat klopt niet. UWV gaat uit van hoeveel loon minder iemand kan verdienen door de beperking, niet van het aantal uren dat iemand minder werkt. Wie door medische beperkingen nog maar 20 uur per week kan werken in een lager betaalde functie, kan op een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage uitkomen dan verwacht, simpelweg omdat zowel de uren als het uurloon lager liggen. Omgekeerd: iemand die minder uren werkt maar in een goed betaalde functie terechtkomt, kan op een lager percentage uitkomen.

Praktische tips voor werkgevers en HR

• Leg re-integratietaken en het bijbehorende loon schriftelijk vast. De loonwaarde in het eigen werk kan de uitkeringsberekening beinvloeden als die hoger is dan de restverdiencapaciteit.
• Vraag de arbeidsdeskundige van UWV om toelichting op de geduide functies. Begrijp welke functies zijn geselecteerd en waarom, en controleer of die passen bij de FML.
• Houd rekening met de reductiefactor bij re-integratieafspraken. Meer uren tegen een iets lager uurloon kan voor de medewerker gunstiger uitpakken dan minder uren tegen een hoger uurloon.
• Betrek tijdig een bedrijfsarts of arbeidsdeskundige bij de begeleiding, zodat je weet waar de beoordeling op uitkomt voordat UWV een beslissing neemt.
• Is de medewerker het niet eens met de vastgestelde restverdiencapaciteit? Bezwaar maken bij UWV is mogelijk binnen zes weken na de beslissing.

Goed geinfomeerde werkgevers voorkomen verrassingen in het WIA-traject en staan sterker in gesprek met UWV over de re-integratiemogelijkheden van hun medewerkers.

Wat betekent dit voor duurzame inzetbaarheid?

De WIA-beoordeling is geen eindstation, maar een ijkpunt. UWV verwerkte in 2024 ruim 86.200 WIA-aanvragen, bijna 10 procent meer dan het jaar daarvoor. Achter die aantallen zitten mensen die willen werken naar vermogen, en werkgevers die hen daarin kunnen ondersteunen of juist niet. Wie als organisatie begrijpt hoe restverdiencapaciteit en loonwaarde worden berekend, kan gericht sturen op zinvol en passend werk, en zo voorkomen dat een medewerker onnodig in een hogere arbeidsongeschiktheidscategorie terechtkomt of langdurig thuis blijft terwijl er wel degelijk mogelijkheden zijn.

Restverdiencapaciteit en loonwaarde zijn geen bureaucratische begrippen, maar directe stuurinstrumenten. Wie ze begrijpt, kan het re-integratieproces veel gerichter begeleiden en onaangename verrassingen bij de WIA-beoordeling voorkomen.

Key takeaways

• Restverdiencapaciteit is theoretisch: het bedrag dat UWV berekent op basis van functies die passen bij de medische beperkingen, niet wat de medewerker feitelijk verdient.
• Loonwaarde is praktisch: de productieve waarde van het werk dat iemand nu werkelijk doet, uitgedrukt in een geldbedrag en vergeleken met een gezonde collega.
• De arbeidsdeskundige selecteert drie passende functies via het CBBS en neemt het middelste uurloon als basis voor de restverdiencapaciteit.
• Uren en loonverlies zijn niet hetzelfde: het arbeidsongeschiktheidspercentage hangt af van het verdienverlies, niet van het urenverlies.
• De reductiefactor (urenomvang geselecteerde functie gedeeld door urenomvang maatman) speelt een beslissende rol in de maandelijkse restverdiencapaciteit.
• Leg re-integratietaken en loon altijd schriftelijk vast, want een hogere feitelijke loonwaarde dan de restverdiencapaciteit verandert de berekening van UWV.
• Bezwaar tegen de vastgestelde restverdiencapaciteit is mogelijk binnen zes weken na de beslissing van UWV.

Wil je als werkgever of HR-professional beter voorbereid zijn op het WIA-traject? Arbo Concern denkt graag met je mee, van vroege signalering tot begeleiding bij de beoordeling en re-integratie.