Ziekteverzuim terugdringen? Dit zijn praktische richtlijnen

Stelt u zich een organisatie voor waar medewerkers niet alleen fysiek aanwezig zijn, maar zich ook mentaal en emotioneel verbonden voelen. Een plek waar werkgeluk, betrokkenheid en balans centraal staan. Dit klinkt als een ideaalbeeld, maar het is binnen handbereik, mits u de juiste aanpak kiest.

Ziekteverzuim terugdringen gaat verder dan het monitoren van ziekmeldingen of het aanbieden van mindfulness-sessies. Het vraagt om een strategische en doordachte benadering waarin werkgeluk, autonomie en samenwerking centraal staan. In dit blog ontdekt u praktische richtlijnen om ziekteverzuim niet alleen te reduceren, maar om het te gebruiken als een katalysator voor een veerkrachtige en gezonde werkcultuur.

Maak van werkgeluk een prioriteit

Hoe gelukkig zijn werknemers in Nederland eigenlijk op de werkvloer? Uit een onderzoek van Newcom onder 1.800 Nederlanders blijkt dat slechts één op de vijf werknemers aangeeft zeer gelukkig te zijn op het werk. De gemiddelde score voor werkgeluk is een 7,3, terwijl 20% van de ondervraagden hun werkgeluk een 6 of lager gaf. Dit maakt duidelijk dat werkgeluk een cruciale pijler is om medewerkers betrokken, productief en gezond te houden.

Ziekteverzuim en werkgeluk zijn nauw met elkaar verbonden en versterken elkaar op meerdere vlakken. Zoals geluksexpert Patrick van Hees stelt: “Gelukkige medewerkers melden zich minder vaak ziek, zijn productiever en zetten zich harder in voor de organisatie en blijven langer.” Echt werkgeluk stimuleren gaat echter verder dan de standaardoplossingen zoals een fruitmand of een teamborrel. Het begint met luisteren en begrijpen wat medewerkers écht nodig hebben.

Wat kunt u doen?

• Betrek medewerkers bij de dialoog over werkgeluk. Organiseer brainstormsessies waarin medewerkers kunnen aangeven wat ze waardevol vinden in hun werk en wat hen belemmert. Laat hen oplossingen aandragen en zet deze ideeën om in concrete acties.
• Investeer in mentale fitheid. Faciliteer onafhankelijke gesprekspartners zoals coaches of vertrouwenspersonen waarmee medewerkers op een laagdrempelige manier in gesprek kunnen. Zo wordt het makkelijker voor medewerkers om hulp te zoeken bij stress of persoonlijke uitdagingen.
• Onboarding en HR-cyclus. Zet werkgeluk op de agenda vanaf dag één. Maak het onderdeel van de onboarding en HR-cyclus, zodat het thema continu aandacht krijgt.

Werkgeluk begint tijdens onboarding: casus

Bij een middelgroot bedrijf werd werkgeluk actief onderdeel van de HR-strategie. Nieuwe medewerkers kregen tijdens hun onboarding een speciale sessie waarin het belang van werkgeluk en hun eigen rol hierin werd besproken. Ook werden tools aangereikt om hun werkgeluk zelf actief te monitoren. Daarnaast werd werkgeluk een vast agendapunt in functioneringsgesprekken. Het resultaat? De betrokkenheid van medewerkers steeg, en het ziekteverzuim daalde in een jaar tijd aanzienlijk.

Door werkgeluk een speerpunt te maken, investeert u niet alleen in de tevredenheid van uw medewerkers, maar legt u ook de basis voor een gezondere en productievere organisatie. Zet vandaag nog de eerste stap!

Focus op teamgeluk

Medewerkers functioneren niet in een vacuüm – hun welzijn hangt sterk samen met de dynamiek binnen teams. Een hechte en veilige teamcultuur kan de veerkracht vergroten, stress verminderen en uitval voorkomen.

Wat kunt u doen?

• Stimuleer teamdialogen. Laat teams regelmatig in gesprek gaan over wat goed gaat en wat beter kan. Stel bijvoorbeeld een ‘health check’ op waarin teamleden aangeven hoe zij de samenwerking en werkdruk ervaren. Gebruik deze input om concrete verbeteracties te formuleren.
• Organiseer teamchallenges. Creëer laagdrempelige uitdagingen, zoals een stappencompetitie, om een gezamenlijke focus te leggen op gezondheid en plezier. Samen bewegen versterkt niet alleen de gezondheid, maar ook de teamgeest.

Bied flexibiliteit in werkmethoden. Geef teams autonomie om hun eigen werkwijze en prioriteiten te bepalen, bijvoorbeeld door te werken met OKR's (Objectives and Key Results).

Stoplicht-sessies tegen kortdurend verzuim: casus

Een logistiek team had te maken met veel kort verzuim. Door een eenvoudige ‘stoplichtsessie’ in te voeren, waarin teamleden elke twee weken hun werkdruk en welzijn konden aangeven, werden spanningen eerder gesignaleerd. Dankzij deze open communicatie en een gezamenlijke focus op oplossingen, daalde het kortdurende verzuim binnen zes maanden. 

Gebruik data als kompas om ziekteverzuim terug te dringen

Ziekteverzuim lijkt soms een ongrijpbaar probleem, maar cijfers vertellen vaak het echte verhaal. Met tools zoals de Bradford Factor kunt u trends ontdekken en actie ondernemen voordat problemen escaleren.

Hoe werkt het?
De Bradford Factor helpt u verzuim in kaart te brengen door de impact van korte, frequente afwezigheden inzichtelijk te maken. Gebruik deze metric om specifieke problemen te identificeren, zoals medewerkers met een opvallend hoge score, en analyseer de onderliggende oorzaken.

Wat kunt u doen?

• Analyseer patronen. Combineer Bradford Factor-scores met data over medewerkerstevredenheid en werkdruk. Signaleer waar de meeste risico’s liggen.
• Zet drempels en actieplannen in. Stel drempelwaarden in waarbij bij een hoge score gesprekken plaatsvinden met HR of leidinggevenden. Gebruik deze gesprekken om constructieve oplossingen te vinden.

Voorbeeldberekening:
Om de Bradfordfactor te berekenen, wordt de volgende formule gebruikt: B = S² x D. In deze formule staat B voor de Bradford Factor Score, S voor het totale aantal ziekteperiodes van de medewerker, en D voor het totale aantal ziektedagen gedurende die ziekteperiodes.

Dit kan wijzen op stress of andere structurele problemen, waar een interventie zoals coaching of herverdeling van taken noodzakelijk is. Een medewerker met 3 korte ziekmeldingen van elk 2 dagen heeft een Bradford Factor van 3² × 6 = 54.

Creëer een cultuur van psychologische veiligheid

Een organisatie waar medewerkers zich veilig voelen om fouten te maken, open te zijn over werkdruk en hulp te vragen, heeft een stevige basis om verzuim terug te dringen. Psychologische veiligheid is niet alleen essentieel voor samenwerking, maar ook voor preventie.

Wat kunt u doen?

• Train leiders in coachend leiderschap. Laat managers leren hoe ze vertrouwen en empathie kunnen tonen, en medewerkers kunnen ondersteunen in hun groei en uitdagingen.
• Introduceer open feedbacksessies. Geef teams de ruimte om zonder angst voor repercussies knelpunten te bespreken en oplossingen te bedenken.
• Meet psychologische veiligheid. Gebruik korte enquêtes om te peilen hoe veilig medewerkers zich voelen, en werk aan de verbeterpunten.

Feedbackcirkel tegen ziekteverzuim: casus

Bij een softwarebedrijf werd maandelijks een ‘feedbackcirkel’ georganiseerd, waarin medewerkers anoniem knelpunten rondom werkdruk en welzijn konden delen. Medewerkers gaven bijvoorbeeld aan dat deadlines onrealistisch waren en dat er te weinig duidelijkheid was over prioriteiten. Op basis van deze input werden concrete verbeteracties opgesteld, zoals het:

• herzien van de planning;
• het beter verdelen van taken;
• het bieden van tijd voor herstelmomenten na piekperiodes. 

Dit zorgde niet alleen voor meer balans in het werk, maar ook voor een cultuur waarin medewerkers zich gehoord voelden. Binnen zes maanden daalde het aantal stressgerelateerde ziekmeldingen terwijl de betrokkenheid binnen teams merkbaar toenam.

Conclusie

Ziekteverzuim is geen eindstation, maar een uitnodiging om uw organisatie sterker en gezonder te maken. Door werkgeluk te stimuleren, data te benutten en te bouwen aan psychologische veiligheid, creëert u een omgeving waarin medewerkers floreren. Dit is niet alleen goed voor de mensen, maar ook voor de organisatie als geheel.

Durft u de eerste stap te zetten?

Take aways

• Werkgeluk is de sleutel tot duurzame inzetbaarheid en minder verzuim.
• Gebruik teamdialogen en tools zoals de Bradford Factor om problemen inzichtelijk te maken.
• Bouw een cultuur van psychologische veiligheid en coachend leiderschap.
• Combineer data-analyse met actiegerichte verbeterplannen.