Hoe creëert u een duurzaam HR-beleid?

07/03/2021 Arbobeleid
Hoe creëert u een duurzaam HR-beleid?

De belangen van duurzame inzetbaarheid zijn groot: een hogere productiviteit, minder ziekteverzuim, innovatie binnen uw bedrijf. Het opzetten van een beleid dat gericht is op duurzaamheid is een eerste stap in het vernieuwen van de bedrijfscultuur. Een volgende is het implementeren van het beleid. In dit artikel gaan we in op de vraag hoe u een duurzaam HR-beleid kunt opstellen. Want hoe kan dit beleid ervoor zorgen dat uw werknemers vitaal blijven en worden en hoe kunnen ontwikkeltrajecten het beste worden geboden? Hoe verbetert u de bedrijfscultuur, de sfeer op de werkvloer en uw organisatiedoelen? Lees verder hoe u een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid ontwikkelt.

Belang van een duurzaam hr-beleid

Een duurzaam HR-beleid richt zich op duurzame inzetbaarheid van werknemers en duurzaamheid binnen de bedrijfsvoering. Bij dit type beleid wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de specifieke omstandigheden en wensen van de werknemer in verschillende fasen van hun leven en carrière. Het belangrijkste daarbij is dat uw werknemer zijn werk op een zodanige manier kan uitvoeren, dat het verrichten van zijn toekomstig werk niet ondermijnd wordt. Het belang van een duurzaam HR-beleid zit hem in verschillende punten:

  • Ten eerste is er de toenemende vergrijzing binnen organisaties. Ook is het zo dat de gemiddelde pensioenleeftijd hoger is geworden. Op latere leeftijd neemt het risico op gezondheidsklachten en krachtverlies toe. Door een beleid te voeren dat zich ook richt op de vitaliteit van deze werkers voorkomt u (langdurig) ziekteverzuim bij deze groep werkenden.
  • Toekomstbestendige werknemers: zij kunnen mee met de nieuwste ontwikkelingen binnen het vakgebied. Door training te stimuleren kunnen uw medewerkers beter hun werk doen op lange termijn. 
  • Hogere productiviteit: een duurzaam HR-beleid vergroot de productiviteit op verschillende manieren, een gevolg is een hogere omzet. De KOBA-DI tool van TNO maakt inzichtelijk wat duurzame inzetbaarheid uw bedrijf kan opleveren.
  • Lager ziekteverzuim: door te focussen op de gezondheid en het werkgeluk van uw werknemers melden zij zich minder snel ziek, zijn ze meer gemotiveerd te werken en dat heeft effect op hun  prestaties. Ook scheelt het veel geld.
  • Innovatie: uw werknemers zijn uw belangrijkste bron voor innovatie. Door training en persoonlijke ontwikkeling creëert u werknemers die out of the box denken en manieren vinden om hun werk te optimaliseren.
  • Concurrentievoordeel: beter imago en klantcontact. Werknemers werken graag waar ze hun kwaliteiten kunnen ontwikkelen en klanten komen af op bedrijven met een goede reputatie als het gaat om welzijn, productiviteit en innovatie.

Organisatiecultuur

Om een duurzaamheidsbeleid in werking te stellen is het allereerst nodig dat de structuur van een bedrijf het toestaat. Er moet voldoende draagvlak zijn om maatregelen te kunnen uitvoeren en de visie aan te passen om een duurzaam HR-beleid op te stellen. Dit betekent dat het bedrijf en het management openstaan voor progressieve ideeën, creativiteit, en vooral voor verandering. Dan zijn er stappen te ondernemen als HR-verantwoordelijke:

  • Analyseer de bedrijfssituatie. Een duurzaamheidsbeleid is namelijk maatwerk
  • Stel doelstellingen op met betrekking op de duurzame inzetbaarheid binnen uw bedrijf. Maak deze ook SMART: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden
  • Stel een plan van aanpak op. Maak instrumenten, zoals coaching, voorlichting of omscholing beschikbaar en toegankelijk. Deze moeten altijd in connectie staan met de doelstellingen
  • Betrek uw medewerkers. Zodat zij ook het belang inzien van een duurzaamheidsbeleid en om samen na te denken over veranderingen
  • Goede coördinatie en leiderschap is nodig om het plan in werking te stellen. Ook moet de verdeling van verantwoordelijkheden duidelijk zijn
  • Denk ook aan voldoende reflectiemomenten om te kijken waar het bedrijf staat met betrekking op de doelstellingen: zoals tijdens functioneringsgesprekken of jaarverslagen
  • Een duurzaam HR-beleid zet ook in op diversiteit. Door een scala aan werknemers met verschillende achtergronden, ervaringen en kwaliteiten aan te nemen zorgt u ervoor dat meer organisatiedoelen worden behaalt. Verschillende mensen dragen namelijk verschillend bij aan deze doelen. Pas hier uw werving en selectie van nieuwe werknemers op aan

Persoonlijke ontwikkeldoelen en coaching

Als HR-verantwoordelijke kent u uw medewerkers het beste. Onderzoeken welke talenten uw werknemers hebben is een eerste stap in het zorgen van ontwikkeling voor hen. Uw werknemers helpen hun kwaliteiten te ontwikkelen zorgt ervoor dat zij bijvoorbeeld breder inzetbaar zijn, en ook werk van andere medewerkers kunnen opvangen. Ook stimuleert een duurzaam HR-beleid dat zich mede richt op ontwikkeling innovatie, omdat uw werknemers met meer kennis beter inzicht krijgen in hoe ze hun werk beter kunnen doen. Een aantal punten:

  • Stel ontwikkeldoelen op met uw werknemer. Neem hun wensen mee in dit gesprek, intrinsieke motivatie zorgt voor betere prestaties
  • Kijk naar individuele talenten: kan iemand een goede all-rounder zijn of is het beter te focussen op een specialisatie?
  • Zorg voor momenten voor adequate feedback van beide kanten zoals functioneringsgesprekken
  • Denk ook aan coaching buiten de inhoud, zoals een cursus timemanagement of omgaan met stress

Vitaliteitsbeleid

Een vitaliteitsbeleid binnen een duurzaam HR-beleid richt zich op het stimuleren van een gezonde leefstijl bij uw werknemers. Zo voelen uw werknemers zich beter en zijn ze gezonder, wat leidt tot betere prestaties, en verlaagt het ziekteverzuim. Hierbij hoort ook een gezonde omgeving. Als HR-verantwoordelijke zijn er verschillende mogelijkheden om een vitaliteitsbeleid te implementeren als onderdeel van de focus op duurzaamheid. Een aantal tips:

  • Biedt cursussen aan die te maken hebben met persoonlijk gedrag als het gaat om gezondheid, zoals een cursus stoppen met roken of omgaan met alcohol
  • Stimuleer beweging en sport door bijvoorbeeld een sportpas aan te bieden. Ook het aanmoedigen de fiets vaker te nemen zorgt al voor een verbetering van de gezondheid
  • Stel een helpdesk, vertrouwenspersoon, coach, psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker aan om te zorgen voor het mentale welzijn van uw werknemers
  • Zorg voor gezonde opties in de bedrijfskantine en gratis fruit
  • Maak hulpmiddelen toegankelijk om de ergonomie te verbeteren van uw werknemers
  • Het vroegtijdig signaleren van klachten die leiden tot ziekteverzuim is belangrijk binnen een duurzaam HR-beleid. Gebruik hiervoor ook periodieke onderzoeken met betrekking op de gezondheid van uw werknemers. Bijvoorbeeld:
    • Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Een PMO kijkt naar de algemene gezondheid, levensstijl en mentale gesteldheid van uw werknemer en is volgens Suzan Robroek, universitair docent bij Erasmus Medisch Centrum het startpunt om gezondheidsrisico’s in kaart te brengen
    • Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Een PAGO kijkt naar arbeidsgerelateerde risico’s op de gezondheid

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook een onderdeel van een duurzaam HR-beleid. Een belangrijke pijler vandaag de dag is het verantwoordelijk ondernemen met betrekking op de maatschappij en mensenrechten. Dit is niet alleen ethisch verantwoord, maar heeft ook verschillende voordelen. Een aantal voorbeelden hierbij:

  • Ethisch geproduceerde producten, met goede arbeidsomstandigheden en goed salaris voor de arbeiders
  • Het verlagen van de CO2-voetafdruk en uw bedrijf klimaatneutraal maken zorgt ook voor een bijdrage aan de duurzaamheid van de wereld. Denk hierbij ook aan de werkruimte: bewust omgaan met energie, grondstoffen en materialen. Denk aan recycling en het verminderen van afval
  • Door uw doelstellingen te verbinden aan een sociale missie stimuleert u uw werknemers, want zinvol werk zorgt voor productiviteit. Ook trekt u nieuwe werknemers aan die zich identificeren met de sociale missie en klanten waarvoor dit van belang is
  • Investeren in lokale maatschappelijke projecten kan veel nieuwe inzichten geven die kunnen worden geïmplementeerd in het werk binnen een bedrijf. Zo trekt u ook nieuw publiek en nieuwe klanten
  • Betrek uw werknemers bij het ontwikkelen van een duurzaam HR-beleid om gedeelde verantwoordelijkheid te stimuleren. HR kan het contact tussen werknemers en directie faciliteren
De belangen van duurzame inzetbaarheid zijn groot: een hogere productiviteit, minder ziekteverzuim, innovatie binnen een bedrijf. Het opzetten van een beleid dat gericht is op duurzaamheid is een eerste stap in het vernieuwen van de bedrijfscultuur.

Takeaways

  • Een duurzaam HR-beleid zorgt dat uw bedrijf op lange termijn productiever is, voorkomt ziekteverzuim en stimuleert innovatie
  • Zet in op draagvlak voor het beleid binnen de organisatie, bij management en werknemers. Ontwikkel een beleid met een visie en doelstellingen en zorg voor een plan van aanpak
  • Stimuleer de ontwikkeling, persoonlijk en op werkgebied, van uw werknemers
  • Een vitaliteitsbeleid is essentieel om ziekteverzuim te verminderen en het welzijn te verbeteren van uw werknemers
  • Denk ook aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, niet alleen met betrekking op de gemeenschap maar ook op de wereld

Het belang van duurzame inzetbaarheid zou verankerd moeten zijn in het beleid van iedere organisatie. Heeft u effectieve maatregelen in uw beleid staan? Arbo Concern kan u helpen een duurzaam beleid vorm te geven, niet alleen om verzuim te voorkomen maar ook voor gezonde, productieve en gelukkige werknemers in uw bedrijf. Wij adviseren u graag bij dit traject, neem vandaag nog vrijblijvend contact op!

Misschien ook interessant

Het RI&E-plan van aanpak: Stappen voor het aanpakken van risico's
Als werkgever of HR-professional bent u ongetwijfeld bekend met de term risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Echter, het ontwikkelen van een effectief plan van aanpak na uw RI&E is een stap die vaak minder aandacht krijgt, maar van cruciaal belang is. Het komt nog te vaak voor dat bedrijven niet over een deugdelijk plan van aanpak beschikken volgens de Nederlandse Arbeidsinspectie. Het plan van aanpak bepaalt hoe u de geïdentificeerde risico's daadwerkelijk gaat aanpakken. In deze blog, duiken we dieper in de stappen en aanpak voor het effectief aanpakken van risico's.
 Waarom risico-inventarisatie en -evaluatie verplicht is van de Arbowet
De laatste jaren is er meer aandacht voor de risico-inventarisatie en -evaluatie(RI&E) en voor het daadwerkelijk uitvoeren ervan. In de Arbowet is bepaald dat het uitvoeren van de RI&E een wettelijke verplichting is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is belast met het Meerjarenprogramma RI&E. In de 3e voortgangsbrief van 13 juni 2023 schrijft de minister dat de gevolgen van onder andere grensoverschrijdend gedrag, arbeidsongevallen en blootstelling aan gevaarlijke stoffen zowel voor werknemers als voor de maatschappij als geheel bijna niet te overschatten zijn. Laten we eens kijken waarom risico-inventarisatie en -evaluatie verplicht is en wat de arbowet erover zegt.
Branche RI&E: Waarom het belangrijk is en hoe het werkt
De Nederlandse arbeidsinspectie meldt in haar rapport ‘Arbo in bedrijf 2019-2021’, dat tussen 2019 en 2021 bedrijven het beter hebben gedaan - als het gaat om het adequaat beheersen van bedrijfsrisico’s - ten opzichte van de periode ervoor. Toch bleek dat, bij 16% van de bedrijven waar risico’s speelden bij beeldschermwerk, er geen adequate maatregelen waren getroffen. Dit betrof bijna 253.000 werknemers. Als HR-professional of werkgever weet u natuurlijk dat de veiligheid en gezondheid van uw medewerkers een prioriteit zijn. U bent ook bekend met de algemene risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Maar hoe zit het met de branche RI&E? Dit is een variant die specifiek gericht is op uw sector en die kan helpen om beter inzicht te krijgen in de unieke uitdagingen van uw branche. In deze blog leggen we uit waarom een branche RI&E belangrijk is en hoe het in zijn werk gaat.