Tips voor het verminderen van ziekteverzuim

Ziekteverzuim is niet alleen een uitdaging vanwege de directe kosten, maar ook door de negatieve invloed op de werkcultuur, productiviteit en betrokkenheid van werknemers. Bedrijven besteden vaak veel aandacht aan gezondheidsbeleid en daarbij behorende verzuimprotocollen, maar vergeten dat diepere sociale en culturele factoren zoals genderongelijkheid en een gebrek aan culturele diversiteit op de werkvloer eveneens bijdragen aan ziekteverzuim. In dit blog bespreken we hoe genderongelijkheid en culturele diversiteit invloed hebben op ziekteverzuim, en hoe bedrijven door hierop in te spelen niet alleen verzuim kunnen terugdringen, maar ook een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving kunnen creëren.

De verborgen link tussen ziekteverzuim, genderongelijkheid en culturele diversiteit

Ziekteverzuim lijkt op het eerste gezicht vaak veroorzaakt door fysieke klachten of stress. Maar als we verder kijken, zien we dat onderliggende factoren zoals discriminatie, stereotypering en een gebrek aan inclusie ook een belangrijke rol spelen.

• Genderongelijkheid: vrouwen worden nog steeds geconfronteerd met uitdagingen zoals de loonkloof, zwangerschapsdiscriminatie en beperkte doorgroeimogelijkheden. Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat meer dan een kwart van de werkende vrouwen negatieve gevolgen ervaart van hun zwangerschap of moederschap, waaronder stress en een hogere kans op burn-out. Dit leidt niet alleen tot verzuim, maar zorgt ook voor een verlies aan talent binnen bedrijven.

• Culturele diversiteit: werknemers met een andere culturele achtergrond voelen zich vaak niet volledig geaccepteerd op de werkvloer. Dit kan leiden tot gevoelens van uitsluiting, stress en een verhoogd risico op ziekteverzuim. Uit gegevens van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt bijvoorbeeld dat werknemers uit minderheidsgroepen vaker uitvallen vanwege een gebrek aan inclusie of ervaren discriminatie.

Praktische tips om ziekteverzuim te verminderen

1. Bestrijd zwangerschapsdiscriminatie en ondersteun ouderschap

Zwangerschap en moederschap mogen geen obstakel zijn voor een succesvolle carrière. Toch blijkt uit recent onderzoek van 24baby en Parents Inc. dat bijna de helft van de vrouwen het zwaar vindt om weer aan het werk te gaan na de geboorte van een kind. Wat zorgelijk is, is dat ruim 43,5% van deze vrouwen niet durft aan te geven wat ze nodig hebben om deze overgang soepel te laten verlopen. Het gevolg? Gebrek aan steun vanuit de werkgever kan leiden tot langdurig verzuim of zelfs het vertrek van waardevolle werknemers.

Als HR-manager of leidinggevende hebt u direct invloed op hoe deze terugkeer verloopt. Met een paar gerichte maatregelen kunt u stress en uitval voorkomen én tegelijkertijd de betrokkenheid en werktevredenheid verhogen.

Concrete acties voor werkgevers:

• Bied ouders flexibele werktijden en mogelijkheden om thuis te werken. Dit helpt hen een gezonde balans te vinden tussen werk en gezin.
• Stel beleid op dat vrouwen ondersteunt bij hun terugkeer na zwangerschapsverlof. Denk aan een zachte herstart of een mentorprogramma om de overgang terug naar de werkvloer te vergemakkelijken.
• Zorg dat leidinggevenden worden getraind in het herkennen en voorkomen van zwangerschapsdiscriminatie. Het College voor de Rechten van de Mens biedt hiervoor praktische handvatten.

Wat levert dit op?
Bedrijven die ouderschap actief ondersteunen, zien vaak een hogere medewerkerstevredenheid en een lager ziekteverzuim. Werknemers voelen zich gesteund, wat zorgt voor meer loyaliteit en betere prestaties. 

Financiële impact Psychosociale arbeidsbelasting(PSA)

Het niet adequaat ondersteunen van medewerkers, zoals werkende moeders, heeft niet alleen een persoonlijke impact, maar ook grote financiële gevolgen voor organisaties en bedrijven. Psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder stress door een gebrek aan inclusie en ondersteuning, veroorzaakt jaarlijks 11,4 miljoen verzuimdagen. Dit komt neer op maar liefst 57% van alle werkgerelateerde verzuimdagen. De directe kosten voor loondoorbetaling bij PSA-gerelateerd verzuim bedragen 3,2 miljard euro per jaar. Langetermijnkosten, zoals arbeidsongeschiktheidsuitkeringen door PSA, worden geschat op 1,3 miljard euro per jaar. Daarnaast zijn er nog indirecte kosten, zoals het verlies van talent, de uitgaven aan zorg, en de investering in het inwerken van nieuwe werknemers.

Door zwangerschapsdiscriminatie te bestrijden en ouderschap actief te ondersteunen, kunnen werkgevers niet alleen ziekteverzuim verminderen, maar ook deze kosten aanzienlijk terugdringen. Bovendien draagt dit bij aan een sterkere, productievere werkcultuur waar werknemers zich gesteund voelen.

2. Bevorder culturele inclusie 

Culturele diversiteit brengt nieuwe ideeën, perspectieven en innovatie. Maar zonder inclusie kan diversiteit leiden tot misverstanden of zelfs conflicten, wat ziekteverzuim in de hand werkt.

Acties voor werkgevers:

• train managers en teams in interculturele communicatie en onbewuste vooroordelen;
• richt medewerkersnetwerken op waarin werknemers met verschillende achtergronden ervaringen kunnen delen en zich gesteund voelen;
• zorg voor inclusieve werkprotocollen, zoals het respecteren van religieuze feestdagen of speciale eetgewoonten.

Ziekteverzuim verminderen? Eet samen!

Samen eten verbindt mensen en draagt bij aan een gevoel van gemeenschap. Door rekening te houden met diverse (culturele) eetvoorkeuren en gewoonten, kunt u niet alleen de betrokkenheid van werknemers vergroten, maar ook ziekteverzuim verlagen. Het bieden van een inclusieve en gevarieerde maaltijdoptie laat zien dat u respect en waardering heeft voor de diverse achtergronden binnen uw team.

3. Werk aan gelijke beloning en doorgroeikansen

De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft een hardnekkig probleem. Maar ook werknemers met een andere culturele achtergrond hebben vaak minder toegang tot doorgroeimogelijkheden. Dit gevoel van ongelijkheid leidt tot stress en uiteindelijk tot ziekteverzuim.

Wat kunt u doen?

• Voer een loonanalyse uit om te achterhalen of er sprake is van ongelijkheid binnen uw bedrijf.
• Maak promotiecriteria transparant en richt programma’s op zoals mentoring en coaching voor ondervertegenwoordigde groepen.
• Overweeg voorkeursbeleid om de vertegenwoordiging van vrouwen en werknemers met een diverse culturele achtergrond in leidinggevende functies te verhogen.

4. Ondersteun balans tussen werk en privé

Traditionele genderrollen en culturele opvattingen over werk en zorg kunnen leiden tot een scheve balans tussen werk en privé, vooral voor vrouwen en werknemers met zorgtaken. Dit kan langdurig ziekteverzuim veroorzaken.

Oplossingen voor werkgevers:

• bied flexibele werkuren aan en geef werknemers de mogelijkheid om thuis te werken;
• moedig mannen aan om gebruik te maken van ouderschapsverlof, zodat zorgtaken eerlijker worden verdeeld;
• faciliteer open gesprekken over werk-privébalans, zodat werknemers zich gesteund voelen in hun keuzes.

5. Geef ruimte aan intersectionaliteit

Intersectionaliteit, de overlap van verschillende factoren zoals gender, etniciteit, leeftijd of religie, speelt een grote rol in het welzijn van werknemers. Door deze complexe dynamieken te erkennen, kunt u beter inspelen op de behoeften van verschillende groepen.

Concrete acties:

• verzamel feedback van werknemers via enquêtes of focusgroepen om te begrijpen waar zij tegenaan lopen;
• combineer data over ziekteverzuim met informatie over diversiteit binnen teams om patronen te herkennen en gerichte interventies te ontwerpen;
• zorg voor vertrouwenspersonen die bekend zijn met de uitdagingen rondom diversiteit en inclusie.

Een inclusieve werkvloer vermindert ziekteverzuim

Onderzoek wijst keer op keer uit dat inclusieve werkculturen niet alleen leiden tot minder ziekteverzuim, maar ook tot hogere betrokkenheid, betere samenwerking en meer innovatie. Wanneer werknemers zich gewaardeerd voelen, ongeacht hun gender, culturele achtergrond of levensfase, hebben ze minder kans op stress en uitval.

Hoe doet Schiphol Group dat? Een inclusieve werkvloer?

"Inclusie”  is niet zomaar een modewoord op Schiphol; het is een belofte die dagelijks wordt waargemaakt, stelt de directie van Schiphol Group. Neem bijvoorbeeld de diversiteitsuren, een regeling waarmee werknemers zelf kunnen bepalen wanneer ze verlof opnemen voor momenten die er écht toe doen in hun leven. Denk aan culturele feestdagen, religieuze vieringen of persoonlijke tradities die buiten de standaard cao-feestdagen vallen. Het is een gebaar dat verder gaat dan praktische flexibiliteit, het laat werknemers zien dat hun identiteit en behoeften er werkelijk toe doen.

Stel u voor: een werknemer die in een nachtdienst is ingepland, maar dankzij de diversiteitsuren tóch de kans krijgt om samen met zijn familie Eid al-Fitr te vieren, het einde van de Ramadan. Dit is niet alleen een moment van verbinding voor die werknemer, maar ook een signaal vanuit de organisatie. Het zegt: ‘We zien je, we waarderen je, en we respecteren wat belangrijk voor je is.’

Thuis voelen vermindert ziekteverzuim

De waardering voor deze regeling is groot, zowel onder werknemers als onder sollicitanten. Tijdens de inwerkperiode wordt er bewust aandacht aan besteed, zodat nieuwe werknemers direct ervaren dat Schiphol Group méér biedt dan een baan, het biedt een plek waar werknemers zich echt thuis kunnen voelen.

Maar Schiphol Group stelt hier niet te stoppen. In 2024 wordt de impact van de diversiteitsuren onderzocht, met als doel nog beter in te spelen op de behoeften van werknemers. Stel u eens voor wat dat kan betekenen: een werkomgeving waar niemand zich buitengesloten voelt, waar wederzijds respect en betrokkenheid de norm zijn. Dit soort initiatieven zijn niet alleen goed voor de tevredenheid van werknemers, maar ook voor het hart van iedere HR-manager die begrijpt dat blije en betrokken mensen de motor zijn van een succesvol bedrijf.

Conclusie

Het verminderen van ziekteverzuim gaat verder dan alleen een goed gezondheidsbeleid. Het vraagt om het aanpakken van diepgewortelde sociale en culturele factoren zoals genderongelijkheid en een gebrek aan culturele diversiteit. Door inclusie actief te bevorderen, zwangerschapsdiscriminatie aan te pakken, culturele diversiteit te omarmen en werknemers te ondersteunen bij een gezonde werk-privébalans, kan uw organisatie of bedijf niet alleen ziekteverzuim reduceren, maar ook een werkomgeving creëren waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt.

Take aways

• Ongelijkheid en een gebrek aan inclusie veroorzaken stress, burn-out en verlies van talent. 
• Bied flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden.
• Ondersteun vrouwen na zwangerschapsverlof met zachte herstarts en mentorprogramma’s.
• Train leidinggevenden om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen.
• Train teams in interculturele communicatie.
• Respecteer religieuze feestdagen en culturele eetgewoonten.
• Richt medewerkersnetwerken op om diversiteit te ondersteunen.
• Voer loonanalyse uit en maak promotiecriteria transparant.
• Bied coaching en mentoring aan ondervertegenwoordigde groepen.
• Stimuleer ouderschapsverlof voor mannen en bied oplossingen voor een betere werk-privé balans.
• Verzamel feedback over diversiteit en gebruik data om verzuim aan te pakken.
• PSA veroorzaakt jaarlijks 11,4 miljoen verzuimdagen (€3,2 miljard aan loonkosten).
• Diversiteitsuren, zoals bij Schiphol Group, verhogen betrokkenheid en verlagen verzuim.
• Inclusieve werkvloeren leiden tot minder verzuim, meer loyaliteit en kostenbesparing.