Wetgeving omtrent ziekteverzuim waar u als werkgever van op de hoogte moet zijn

We leven in historische tijden. Nog nooit sinds de jaren zeventig hadden werkgevers zoveel moeite om aan personeel te komen en nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk. De piek was in de zomer van 2022. 143 vacatures op elke 100 werklozen. Arbeidskrapte leidde tot oplopende werkdruk bij werknemers en die leidde weer op zijn beurt tot hoger ziekteverzuim. De krapte op de arbeidsmarkt is iets afgenomen maar zal aanhouden.

Daarom is het belangrijk om als werkgever op de hoogte te zijn van wetgeving omtrent ziekteverzuim. Als een werknemer ziek wordt heeft u de wettelijke verplichting om samen met de zieke werknemer te zorgen voor een zo goed mogelijk herstel en reintegratie. Daarom besteden we in deze blog aandacht aan de wetgeving waarvan u op de hoogte moet zijn. Relevante wetten, een stappenplan bij ziekteverzuim en uw verantwoordelijkheden als werkgever bij ziekteverzuim. 

Relevante wetgeving omtrent ziekteverzuim

Als werknemers in uw bedrijf of organisatie zich ziek melden, krijgt u te maken met verschillende wetten. In het algemeen bepaalt de arbeidsomstandighedenwet(Arbowet) dat u een zorgplicht heeft voor uw werknemers. Al uw werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken. U bent verplicht om een beleid te voeren binnen uw bedrijf waarbij u zich inspant voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Toch kan desondanks een werknemer ziek worden en zich ziek melden. Op dat moment krijgt u te maken met een aantal wetten: 

• Burgerlijk Wetboek (BW), met name Boek 7, artikel 628;
• Wet verbetering Poortwachter;
• Ziektewet;
• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen(WIA).

Burgerlijk wetboek en wat u moet weten als werkgever

Burgerlijk Wetboek(BW) en met name artikel 628 bepaalt dat u als werkgever een plicht heeft om het loon van uw zieke werknemer door te betalen, in principe voor de periode van maximaal twee jaar(104 weken). Uw werknemer heeft recht op:

• 70% van het vastgestelde loon voor het eerste jaar(52 weken);
  • loon mag niet onder het minimumloon uitkomen en niet boven het maximum dagloon uitkomen.
  • In de praktijk kiezen veel werkgevers voor het betalen van 100% van het vastgestelde loon zoals afgesproken in het CAO. Ook buiten het CAO-akkoord om kunnen werkgevers en werknemers afspraken hierover maken.

• 70% van het vastgestelde loon voor het tweede jaar(53e t/m104e week).
  • loon mag onder het minimumloon uitkomen.

Wet verbetering poortwachter tegen langdurig ziekteverzuim

Als uw werknemer zich ziek heeft gemeld dan moet u allerlei stappen ondernemen om te zorgen dat uw zieke werknemer weer zo snel aan de slag kan. De wet verbetering Poortwachter heeft als doel om langdurig ziekteverzuim te verminderen. De wet verplicht werkgevers en werknemers om samen met een bedrijfsarts of arbodienst actief te werken aan de re-integratie van de zieke werknemer. Uit de arbo-praktijk blijkt dat de manier waarop een bedrijf of organisatie reageert op een ziekmelding, bepalend kan zijn voor het verdere verloop van het ziekteverzuim. Een snelle en empathische reactie van uw kant kan uw zieke werknemer geruststellen en bijdragen aan een snellere terugkeer naar het werk.

Er moeten stappen worden ondernomen die zijn vastgelegd in een re-integratieverslag.

Stappenplan voor werkgevers bij ziekteverzuim

Het stappenplan dat werkgevers in werking moeten stellen als een werknemer zich ziek meldt, vloeit voort uit de verplichtingen die de wet verbetering Poortwachter oplegt. We zetten de stappen voor u op een rij: 

• Uw werknemer meldt zich ziek vanwege fysieke of mentale arbeidsongeschiktheid.
• In de eerste week meldt u uw werknemer ziek bij een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts.
  • u kunt voor sommige situaties, zoals een werknemer die een orgaandonatie gaat doen, al een Ziektewet-uitkering aanvragen.
  • arbodienst of bedrijfsarts neemt contact op met uw zieke werknemer.
• In de zesde week stelt de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse op.
• In de achtste week stelt u samen met de zieke werknemer een plan van aanpak op.
• In de 42e week meldt u de zieke werknemer bij het UWV.
• In de 52e week stelt u samen met de zieke werknemer een eerstejaarsevaluatie op.
• In 88e week krijgt de zieke werknemer van het UWV een WIA-aanvraagformulier toegestuurd. Deze moet de zieke werknemer binnen drie weken ingevuld terugsturen.
• In de 91e week stelt u de eindevaluatie op.
• In de 93e week stuurt de werknemer in overleg met u de WIA-aanvraag naar het UWV.

Ziektewet

De Ziektewet is vooral van toepassing op werknemers die geen werkgever hebben (zoals uitzendkrachten), werknemers die ziek worden als gevolg van zwangerschap of bevalling, en werknemers die ziek worden binnen vier weken na het einde van hun dienstverband. Werkgevers dragen via premies bij aan deze wet. We zetten op een rij wie in aanmerking komt voor een uitkering via de Ziektewet: 

• werkneemster die ziek is vanwege de gevolgen van zwangerschap of bevalling;

• uitzendkracht, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst;
• sommige oproepkrachten, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst; 
• werknemer die zich ziek meldt omdat hij of zij een orgaan gaat doneren;
• werknemers met een structurele functionele beperking wegens ziekte of gebrek die een no riskpolis hebben;
• werknemer van wie het dienstverband afloopt tijdens de ziekte, komt in aanmerking voor een Ziektewetuitkering vanaf het moment dat het dienstverband afloopt.
• werknemer ouder dan 55 jaar die voor indiensttreding voor de duur van ten minste 52 weken een WW-uitkering ontving en zich vervolgens ziek meldt.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen(WIA)

Deze wet is relevant wanneer een werknemer na twee jaar ziekte nog steeds niet (volledig) kan werken. De WIA biedt dan een uitkering. Het is de opvolger van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). 

In het algemeen geldt dat elke situatie uniek is, daarom is het belangrijk dat u zich goed laat informeren en eventueel juridisch laat adviseren om aan alle relevante verplichtingen te voldoen.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden die u als werkgever heeft in het traject dat uw zieke werknemer samen met u doorloopt, is dat u moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts: het basiscontract. In het basiscontract worden werkafspraken gemaakt voor de taken waarvoor u zich volgens de Arbowet moet laten bijstaan door kerndeskundigen. U kunt een basiscontract (laten) opstellen via een  vangnetregeling en in bepaalde situaties via een maatwerkregeling. 

Tips uit de arbo-praktijk

Zorg dat u in ieder geval één keer per jaar om tafel zit met uw arbodienst. Dit is belangrijk om in kaart te kunnen brengen waar u als werkgever staat als het om ziekteverzuim gaat. In het gesprek kunt u samen het jaar evalueren en naar de toekomst kijken. 

• Hoe kunt u meer aan preventie van ziekteverzuim doen?
• Is het contact met de arbodienst naar verwachting? Moeten er misschien meer contactmomenten gepland worden gedurende het jaar? 

Uit de praktijk blijkt dat als er regelmatig contact is tussen bijvoorbeeld HR en de arbodienst, betere resultaten worden behaald bij het oplossen van knelpunten. De arbodienst kan meedenken, adviseren en heeft genoeg kerndeskundigen in huis om samen tot een effectieve oplossing te komen. Denk daarbij aan:

• vragen rondom werkdruk
• werkdrukonderzoek
• aanmoedigen en adviseren van HR 

In het algemeen adviseren wij u regelmatig contact te hebben met de arbodienst als u met vragen zit. Zorg daarbij dat u als HR of werkgever goed contact houdt met de relatiebeheerder. In het contact en de gesprekken komen oplossingen voor knelpunten maar ook het benutten van potentiële verbeteringen eerder tot stand.

Conclusie

De aanpak van ziekteverzuim vereist een proactieve en geïnformeerde houding van u als  werkgever of HR-professional. Het is essentieel om op de hoogte te zijn van de relevante wetgeving en deze kennis toe te passen in uw beleid rondom ziekteverzuim en re-integratie. Een goed begrip van de Arbowet, het Burgerlijk Wetboek, de Wet verbetering Poortwachter, de Ziektewet, en de WIA is essentieel om de verantwoordelijkheden jegens zieke werknemers adequaat na te komen. Samenwerking met arbodiensten, het voeren van een preventief beleid, en het faciliteren van een vlotte terugkeer naar werk zijn sleutelaspecten in dit proces. Door actief te investeren in de gezondheid en het welzijn van uw werknemers,  voldoet u niet alleen aan de wettelijke verplichtingen maar draagt u ook bij aan een positieve werkomgeving en kunnen hierdoor de algehele bedrijfsprestaties verbeteren.

Take aways

• Begrijp de wettelijke verplichtingen rondom ziekteverzuim, zoals vastgelegd in onder meer de Arbowet, het BW, de Wet verbetering Poortwachter, de Ziektewet, en de WIA.
• Werk actief samen met de zieke werknemer, arbodiensten, en bedrijfsartsen om een efficiënte en effectieve re-integratie te bevorderen.
• Zet in op preventie door regelmatig contact met de arbodienst, het evalueren van arbeidsomstandigheden, en het adresseren van werkgerelateerde risico’s en knelpunten.
• Elk ziekteverzuim geval is uniek; bied maatwerk in de begeleiding en ondersteuning van zieke werknemers.
• Onderhoud goede communicatie met alle betrokken partijen om de voortgang en aanpassingen in het re-integratieproces efficiënt te managen.